Kündigung Arbeitsvertrag: Diese Fakten sollten Sie kennen

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Wer sich intensiv auf den Bewerbungsprozess vorbereitet, sich klar positioniert und im Vorstellungsgespräch punktet, hat beste Chancen auf seine Wunschposition. Ist der Arbeitsvertrag beim neuen Arbeitgeber unterschrieben, fehlt noch ein formaler Akt, um die neue Position antreten zu können – die Kündigung beim alten Arbeitgeber.

In diesem Artikel erfahren Sie, welche rechtlichen, gesetzlichen und formalen Vorgaben bei einer Kündigung beachtet werden müssen. Sie lernen zusätzlich die verschiedenen Arten von Kündigungen kennen und erhalten Tipps, wie Sie typische Fehler bei einer Arbeitgeberkündigung umgehen können.  

In Deutschland unterscheidet man fünf verschiedene Arten von Kündigungen, die sich in der Art und Weise, wie sie durchgeführt werden, und in den Konsequenzen, die sich daraus ergeben, unterscheiden:

Die ordentliche Beendigung eines Arbeitsvertrags erfolgt auf Basis des geschlossenen Arbeitsvertrages. Arbeitgeber oder Arbeitnehmer haben bei der ordentlichen Kündigung die Möglichkeit, unter Einhaltung der im Arbeitsvertrag verankerten Kündigungsfristen ihre Kündigung auszusprechen. Diese verlängern sich gemäß § 622 BGB je nach Unternehmenszugehörigkeit. Für einen Mitarbeiter, der 10 Jahre im Unternehmen gearbeitet hat, beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist des Arbeitgebers zum Beispiel 4 Monate. Das ordentlich gekündigte Arbeitsverhältnis endet in diesem Fall zum Kündigungsdatum. Arbeitnehmer oder Arbeitgeber können mit der Kündigung einen Grund angeben oder ohne Angabe von Gründen ordentlich kündigen.

Aus Arbeitgebersicht ist die Kündigung eines Arbeitnehmers ausschließlich zulässig, wenn diese sozial gerechtfertigt werden kann. Es muss ein personenbedingter, betriebsbedingter oder verhaltensbedingter Grund für die Kündigung vorliegen. Das schreibt das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) vor. Unternehmen mit einem Betriebsrat müssen vor der Kündigung des Arbeitnehmers die Arbeitnehmervertretung anhören.

Arbeitnehmer können die arbeitnehmerseitige Kündigung einfacher aussprechen. Der § 622 BGB schreibt vor, dass das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden kann. 

Eine außerordentliche Kündigung wird auch als fristlose Entlassung bezeichnet. Sie wird verwendet, wenn es wichtige Gründe für die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses gibt. Wichtige Gründe können z. B. schwerwiegende Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers sein oder in der Tatsache begründet liegen, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber aus anderen Gründen unzumutbar wäre. Beispielsweise liegt unter Umständen eine Unzumutbarkeit vor, wenn Arbeitnehmer den Vorgesetzten beleidigen oder wenn ein Diebstahl von Firmeneigentum nachgewiesen werden kann. In diesen Fällen kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis außerordentlich und mit sofortiger Wirkung kündigen.

Auch Arbeitnehmer können außerordentlich kündigen, wenn eine Fortsetzung des Arbeitsvertrags aus ihrer Sicht unzumutbar ist, beispielsweise bei sexueller Belästigung. Bevor dieser Schritt in Erwägung gezogen wird, ist es ratsam, einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu konsultieren und mit diesem die genauen Gründe und eine Strategie für die außerordentliche Kündigung zu besprechen. 

Wenn ein Arbeitgeber in Deutschland seine Belegschaft aus betrieblichen Gründen reduzieren muss, kann er dies durch den Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung tun. Damit die Kündigung gültig ist, muss der Arbeitgeber zunächst den Betriebsrat oder, falls es keinen Betriebsrat gibt, die von der geplanten Entlassung betroffenen Arbeitnehmer anhören.

Die Konsultation muss mindestens 30 Tage vor einer Entlassung stattfinden. Während der Konsultation werden der Arbeitgeber und die Arbeitnehmer Möglichkeiten erörtern, wie die Zahl der notwendigen Entlassungen vermieden oder minimiert werden kann. Typisch ist ebenfalls die Gründung einer Transfergesellschaft in Zusammenarbeit mit der Agentur für Arbeit, die gekündigten Mitarbeitern helfen kann, sich für neue Aufgaben zu qualifizieren und die eine sofortige Arbeitslosigkeit bei einer betriebsbedingten Kündigung umgeht. Sobald der Konsultationsprozess abgeschlossen ist, kann der Arbeitgeber mit den notwendigen Entlassungen beginnen und betriebsbedingt kündigen. 

In manchen Fällen ist es für beide Parteien nicht möglich oder wünschenswert, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. In solchen Fällen kann es ratsam sein, das Arbeitsverhältnis in gegenseitigem Einvernehmen zu beenden. Dies hat den Vorteil, dass sich beide Parteien ausschließlich auf das  Beendigungsdatum und die Rahmenbedingungen einigen und eine schriftliche Kündigung unterzeichnen müssen. Häufig wird als Gegenleistung für die Aufhebung des Arbeitsvertrages die Zahlung einer Abfindung vereinbart.

Arbeitnehmer können bei ihrem Arbeitgeber ebenfalls einen Aufhebungsvertrag erwirken, wenn sie die gesetzliche Kündigungsfrist umgehen und schneller in einer neuen Position beginnen möchten. Da in Deutschland Vertragsfreiheit herrscht, ist es unwesentlich, welche konkreten Vereinbarungen der Aufhebungsvertrag enthält, solange nicht geltendes Recht verletzt wird. Im Aufhebungsvertrag kann auch vereinbart werden, dass ein Arbeitnehmer für eine bestimmte Zeit nach seinem Ausscheiden nicht mit dem Arbeitgeber konkurrieren wird und wann Firmeneigentum, wie z. B. ein Laptop oder ein Firmenfahrzeug zurückgegeben werden müssen.

Im deutschen Arbeitsrecht bezieht sich der Begriff "Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen" auf eine besondere Art der Kündigung, die auf dem Verhalten oder dem Charakter des Arbeitnehmers beruht. Diese Art der Entlassung wird in der Regel nur in Fällen angewendet, in denen der Arbeitnehmer ein schweres Vergehen begangen hat, wie Diebstahl, Betrug oder Gewalt. Wenn ein Mitarbeiter aus verhaltensbedingten Gründen entlassen wird, erhält er in der Regel ein Kündigungsschreiben, in dem der genaue Grund für die Entlassung genannt wird. Er hat die Möglichkeit, vor einem Arbeitsgericht gegen seine Entlassung Berufung einzulegen, wenn er sie für ungerechtfertigt hält.

Bei der personenbedingten Kündigung wird eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber ausgesprochen, da der Arbeitgeber überzeugt ist, dass er aufgrund seiner persönlichen oder fachlichen Fähigkeiten nicht mehr in der Lage ist, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Personenbedingte Kündigungsgründe sind grundsätzlich verschuldensunabhängig und müssen vom Arbeitgeber eindeutig und mit Fakten begründet und nachgewiesen werden. 

Die Folgen einer Kündigung hängen von der Art der Kündigung ab. Wenn das Arbeitsverhältnis in gegenseitigem Einvernehmen oder fristgerecht beendet wird, hat dies in der Regel keine negativen Folgen für eine der beiden Parteien. Arbeitgeber und Arbeitnehmer trennen sich einvernehmlich oder vertragsgemäß. Sind die Gründe für die Kündigung strittig, haben Arbeitnehmer die Möglichkeit, die Kündigung vor einem Arbeitsgericht prüfen zu lassen.

Bei einer einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses steht es beiden Parteien frei, zusätzliche Bedingungen zu vereinbaren, z. B. eine Abfindungszahlung. Wird das Arbeitsverhältnis außerordentlich gekündigt, hat der Arbeitnehmer unter bestimmten Umständen Anspruch auf eine Abfindung.

Bei einer arbeitnehmerseitigen Kündigung, mit der der Arbeitgeber nicht einverstanden ist, kann eine vorzeitige Freistellung bis zum Kündigungsdatum erfolgen. Neben Enttäuschung über die Kündigung kann die Motivation des Arbeitgebers für eine bezahlte Freistellung ebenfalls darin liegen, den Betrieb und sensible Informationen zu schützen oder das Abwerben von Kunden zu verhindern. 

Bei der arbeitnehmerseitigen Kündigung sollten Sie in jedem Fall darauf achten, dass Sie die in Ihrem Vertrag festgelegten Kündigungsfristen einhalten. Wenn im Vertrag keine besondere Kündigungsfrist angegeben ist, gilt eine Kündigungsfrist von vier Wochen. Die Kündigungsfrist beginnt am ersten Tag des Monats, der auf den Tag folgt, an dem die Kündigung ausgesprochen wird. Ebenfalls sollten Sie darauf achten, dass Sie mit der Kündigung keine weiteren vertraglichen Verpflichtungen verletzen, beispielsweise in Bezug auf Wettbewerb oder Vertraulichkeit.

Wenn Sie Fragen haben oder unsicher sind, wie Sie vorgehen sollen, ist es immer am besten, professionellen Rat bei einem Fachanwalt für Arbeitsrecht einzuholen.

Kündigen ist nicht schwer! Trotzdem gilt es, gewisse Formalitäten und Regeln zu beachten, damit die Kündigung nicht unwirksam ist. 

Ausschließlich eine schriftliche Kündigung mit eigenhändiger Unterschrift ist gültig.

Eine Kündigung muss nachweislich zugestellt sein. Dies ist möglich, indem man das Kündigungsschreiben persönlich abgibt und eine Empfangsbestätigung unterschreiben lässt oder indem man das Kündigungsschreiben als Einschreiben mit Rückschein an den bisherigen Arbeitgeber verschickt. Auch die Beauftragung eines Boten, der die Kündigung persönlich überbringt, ist denkbar. 

Ein Kündigungsschreiben wird kurz und knapp formuliert. Enthalten sein müssen:

• Der richtige Ansprechpartner (Vorgesetzter)
• Die eigenen personenbezogenen Daten (Adresse, Personalnummer, Geburtsdatum)
• Das aktuelle Datum als Kündigungstag
• Ein aussagefähiger Betreff, zum Beispiel Kündigung
• Ein klarer, unmissverständlicher Text, beispielsweise:

„Hiermit kündige ich meinen am (Datum) mit Ihnen geschlossenen Arbeitsvertrag fristgerecht zum (Datum). Hilfsweise kündige ich den Arbeitsvertrag zum nächstmöglichen Termin. Ich bitte Sie um eine schriftliche Kündigungsbestätigung." 

Professionalität und Fairness gehören zu den wichtigsten Eigenschaften im Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Aus diesem Grund ist es zielführend, die arbeitnehmerseitige Kündigung beim Vorgesetzten anzukündigen und mit ihm offen und klar über die Gründe der Kündigung zu sprechen. Häufig können in einem klärenden Gespräch Differenzen beigelegt werden, sodass die Trennung positiv und einvernehmlich abläuft. Aus rechtlicher Sicht ist ein Kündigungsgespräch nicht notwendig – aus menschlicher Sicht und da man sich im Leben „immer zweimal sieht“ mehr als ratsam. 

Arbeitnehmer haben das Recht ein aussagefähiges Arbeitszeugnis zu verlangen. Vor allem in Deutschland haben Arbeitszeugnisse einen hohen Stellenwert. Die meisten Arbeitgeber stellen Arbeitszeugnisse automatisch zum Ende der Anstellungszeit aus. Wichtig ist, statt eines einfachen Arbeitszeugnisses ein qualifiziertes Arbeitszeugnis zu verlangen, das eine Beurteilung der eigenen Person enthält. Weitere Informationen zu Arbeitszeugnissen und zu den rechtlichen Grundlagen finden Sie im Blogartikel: Wie wichtig sind Arbeitszeugnisse im Bewerbungsprozess?

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Bei der Kündigung sollten Sie darauf achten, dass Sie die in Ihrem Vertrag festgelegten Kündigungsfristen einhalten. Wenn im Vertrag keine bestimmte Kündigungsfrist angegeben ist, gilt eine Kündigungsfrist von vier Wochen. Das Kündigungsschreiben sollte klar formuliert sein und keine Fragen offenlassen. Es muss die vereinbarten oder gesetzlichen Kündigungsfristen sowie andere vertraglichen Verpflichtungen in Bezug auf Wettbewerb oder Vertraulichkeit beachten und wird eigenhändig unterschrieben.

Wird eine Arbeitnehmerkündigung auf diese Weise vorbereitet, steht einem geordneten Übergang in deine neue Anstellung nichts im Wege! 

Autor: Torsten Niermann

Wichtig: Dieser Blog-Artikel ist nicht als verbindliche Rechtsauskunft zu verstehen, sondern enthält die persönliche Meinung des Autors, basierend auf recherchierten Urteilen und Gesetzen zum Thema. Bei rechtlichen Fragen zur Arbeitnehmerkündigung oder einer arbeitgeberseitigen Kündigung wenden Sie sich an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht! 

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